PageExecutive, "Her uzman yönetici olmalı mı" sorusuna cevap aradı

Dünyanın önde gelen işe alım ve danışmanlık şirketlerinden PageGroup bünyesinde yer alan ve yalnızca üst düzey yönetici işe alım danışmanlığı yapan PageExecutive, tepe yöneticileri bir iş kahvaltısında buluşturdu ve "Her uzman yönetici olmalı mı ya da bir takım yönetmeli mi?" sorusuna cevap aradı.

Kahvaltıda, PageGroup Türkiye Genel Müdürü Hugo Campo, Page Executive Kıdemli Danışmanları Merve Keskin, Duygu Şen ve Hakan Cönbez, enerjiden hizmet sektörüne değişik iş alanlarından uluslararası vizyona sahip tepe yöneticilere ev sahipliği yaptı. Toplantıya katılan, Experian, Zenium, Inspark, Bosh Rexroth, Alfa Laval, BASF, Aksa Enerji, Sodexo ve Mercedes MBtech'den tepe yöneticiler deneyimlerinin süzgecinden geçen görüşlerini paylaştılar. Katılımcıların yılın ilk çeyreğindeki durum değerlendirmesine göre; Türkiye'de iş dünyası genelde iyimser ve esnek bir yapıda. Dünya genelinde yaşanan krizler ve olanaksızlara rağmen stabil durgun ya da pozitif yönde ivme ile iş hayatı devam ediyor. Ancak iş dünyasında yüksek iş potansiyeline karşın çok hızlı bir döngü dinamiğini de göz ardı etmemek gerekiyor.

Toplantının ana teması olan "Uzman" ve "Müdür" seviyesinde kariyer yolculukları üzerine ilginç görüşler gündeme geldi. Her iki seviye için de başarılı kariyer hikayeleri mevcut, ancak ortak görüş şu ki; iş dünyasında mühendis, sosyal bilimci, bilim adamı gibi farklı eğitim disiplinlerinde yetişmiş ve alanında ihtisaslaşmış çalışanları uzman olarak şirket bünyesinde uzun yıllar tutmak genellikle mümkün olmuyor. Bu durum ise şirketlerde yenilikçi araştırma geliştirme çalışmalarını yürütecek donanımlı uzman kadronun oluşmasına sekte vuruyor. Çünkü çalışanlar iş hayatlarını, ilk beş yılı sonrasında, yetenekleri ne yönde olursa olsun, ekip yöneterek, takım liderliği yaparak, müdür olarak geçirmek istiyor. Çalışanlar yöneticilik yetenekleri ve istekleri olmasa da aile ve arkadaş çevresi ya da statü algısı nedeniyle kolay görünür etiket ve rütbe peşinde oluyor. Sosyal hayatlarında şirketlerin verdiği statü etiketleri ile anılmak istiyorlar. Çünkü başarılı bir uzman, bir müdürle aynı ücret ve sosyal haklara sahip olsa da toplumda müdürlük ünvanı daha görünür bir başarı derecesi olarak algılanıyor. Aile ve arkadaşlar, kariyer basamaklarında görünür olan etiket ve rütbeyi yüksek maaş ve başarıdan önde görüyor. Bu algı iş görüşmesinde de çok baskın olarak hissediliyor. Çalışanlar beş yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz sorusuna, bir ekibin başında, yönetici olarak" cevabını rahatlıkla verebiliyorken, ardından gelen "kimi yöneteceksiniz, nasıl ve ne yöneteceksiniz" sorularına cevap vermekte zorlanıyorlar. "Ne kadar çok kişi yönetirse o kadar başarılı bir müdürdür" algısı iş dünyasında oldukça yaygın.

UZMANLIĞI BAŞARI OBJESİ YAPMAK GEREK

Bu kültürel algı ve önyargının yıkılması için bir alanda uzman olmanın şirkete kattığı değerin takdir edilerek teşvik edilmesi, uzmanın takımın önemli bir değeri olduğunu bilmesi ve iş çevresinde de bunu hissedebilmesi gerekiyor. Aslında uzmanlık bir kariyer biçimidir, mutlaka bir takım yönetmesi gerekmez. İşinde lider olan uzmanlar ekip değil süreç yönetiyorlar. Bu yüzden uzmanın, ünvanı ile anılmaktan gurur duyacağı, görünür bir başarı platformunun yaratılması önem taşıyor. Şirkete kazandırdıkları katma değerlerle başarılarla takdir görmek yetenekli uzmanların şirket bünyesinde uzun yıllar kalması açısından önemli. Uzmanları elde tutabilmek, kariyerlerine yönetici olarak devam etmelerinin önüne geçebilmek için görünür takdir yolları geliştirmek işverenlere düşüyor. Çünkü donanımlı uzmanları yönetici yapmak, onların iş süreçlerine katkı sağlayacak yeteneklerini köreltiyor. Zira bu tür uzmanlar ve sahip oldukları know-how, şirketler için oldukça kıymetli. Fakat genelde finansal baskılar, başarı ve etiket arzusu, ya da kariyerlerinin bir noktasında tıkanması iyi uzmanların hayatlarına yönetici olarak devam etmelerine neden oluyor. Oysa uzmanlarının motivasyonunu canlı tutabilecek özel ünvanlar üretilebilir.

BAŞARILI KARİYERİN TEK BİR YOLU YOKTUR

Ekip yönetebilen müdürler ile süreç yönetebilen uzmanlar

Çalışanların zihninde müdürler ve uzmanlar olmak üzere iki ayrı dünya var. Oysa odaklanılması gereken şey uzmanlıktan müdürlüğe sıçramak ve kariyerin bir noktasında tamamen rota değiştirmek değil, iyi birer yönetici veya iyi birer uzman olmaktır. Yetenek ve insan yönetimi ile günlük operasyonu ya da projeyi yönetmek aynı şey değildir. Fakat her iki çalışan için de yönetici tanımı kullanılabilir. Ekip yönetebilen müdürler ile süreç yöneten uzmanları birbirinden ayırmak gerekiyor.

ŞİRKETLERDE İHTİYAÇ ÖTESİ YÖNETİCİ PATLAMASI YAŞANIYOR

Türk iş kültüründe çalışana şirket menfaati göz önüne alınarak yatırım yapılıyor, o yatırımların geri dönüşü bekleniyor. Günümüz koşullarında çalışanlar şirketler için var. Çalışanın değerinin şirkete eşdeğer olduğu bir anlayış yaygın değil. Kariyer başarısının yönetici olmaktan geçtiği gibi geleneksel bir yapı var. Bu durumda şirketlerde yönetici patlaması yaşanıyor. Bazı başarılı uzmanlar sadece çevresine karşı başarılı olduğunu gösterebilmek için istemese de yöneticiliği seçebiliyor. Aslında uzmanlığın da çok değerli bir ünvan olduğu algısı güçlendirilmelidir. Uzmanlar, yönetici olmadan da kendilerine başarılı bir kariyer yolu çizebilmelidir. Özellikle Almanya, İngiltere ve ABD de çalışanlar kendilerine uzman olarak başarılı bir kariyer yolu çizebiliyor. Sonuç olarak işverenlerin müşteri sadakatine verdikleri önem kadar, çalışan sadakatine de önem vermeleri gerekiyor. Maaşa yapılacak zam bir çalışanı ancak bir kaç ay kadar tatmin ediyor. Bu yüzden şirket ve çalışan arasında uzun vadeli sadakat gerekiyor. Uzmanlık ya da yöneticilik hangi alanda yeteneği güçlü ise çalışanın o alanda ilerlemesine teşvik edici imkanlar yaratılması, uzun dönemde şirketlere büyük başarıların kapılarını kolayca açabiliyor.