Ücret zammında eşitsizlik: İş Kanunu ve Yargıtay kararı

Ücret zammı konusundaki eşitsizlikler çalışma yaşamında sık yaşanan sorunların başında geliyor. Ücret artışlarının kurallara bağlandığı kurumsal işletmelerde bu tartışmalar nispeten daha az yaşanıyor. Ancak kurumsal olmayan ve çoğunluğu oluşturan işletmelerde eşitsizlikler çok yaygın. İşveren kimi işçisine daha düşük zam yapabiliyor, kimisine hiç zam yapmayabiliyor.

İş Kanunu'nun 5'inci maddesi eşit davranma ilkesini düzenliyor. Eşit davranma ilkesine uyulmaması halinde işçinin 4 aylık ücretine kadar ayrımcılık tazminatı ödenmesi gerekiyor. Ayrımcılık tazminatının ödeneceği durumlar kanunda somut bir şekilde tek tek sayılmıştır. Bu sayılanların dışında bir eşitsizlik olursa ayrımcılık tazminatı ödenmez; ancak işçinin eşitsizlik nedeniyle uğradığı hak kayıplarını talep etme hakkı doğar. Ayrımcılık tazminatı almaya hak kazanan işçiler hem tazminatı hem de uğradıkları kayıpları talep edebilir.

Kanuna göre iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep "ve benzeri" sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça işçiyi işe alırken, çalıştırırken veya işten çıkartırken cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümler uygulanması daha düşük ücreti haklı kılmaz. Örneğin gebelik nedeniyle daha hafif işlerde çalışmak zorunda olduğu gerekçesiyle hamile işçiye daha düşük ücret ödenemez.

Bunlar mutlak ayrım yasaklarıdır. "Ve benzeri" ifadesiyle neyin anlaşılması gerektiğine Yargıtay açıklık getiriyor. Yargıtaya göre işçinin iş yerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi, siyasi sebepler veya dünya görüşü gibi sebepler "benzeri sebepler" kapsamında değerlendirilir. İşçi çalışırken veya işten çıkartılırken bu yasaklara aykırı davranılırsa işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatının yanı sıra yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatlamakla yükümlü olur. İşverenin çalışanlarına eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmez; eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaçlar.

İşverenin işçi ücretlerine farklı zam yapması veya bazı işçilere zam yaparken bazılarına hiç zam yapmaması eşit davranma ilkesine aykırı mıdır? İşçi yapılmayan zammı ve bu zamdan kaynaklı ücret ve diğer alacaklara ilişkin geriye dönük farkları talep edebilir mi? Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16 Nisan 2026 tarihli (Esas No: 2026/923, Karar No: 2026/3270) kararına konu dosyada, emsal müdürlere zam yapılırken kendisine zam yapılmayan bir kişi ayrımcılık tazminatının yanı sıra ücret farkı ve ikramiye farkının ödenmesini talep etti. Yargıtay, iş mahkemesi ve bölge adliye mahkemesinin talebin reddine ilişkin kararını bozdu.

Yargıtay kararında iş mahkemesinin ayrımcılık tazminatı ödenmemesine ilişkin kararını yerinde buldu; ancak ücret farkı ve ikramiye farkı talebinin yeniden değerlendirilmesini istedi. Kararda, "Mahkemeye bordroları sunulan işçilerin bölümleri, görevleri tespit edilerek davacıya emsal nitelikte olup olmadıkları belirlenmeli. Aynı pozisyonda bulunan çalışanlara farklı zam oranlarının uygulanması ya da birine zam yapılırken diğerine yapılmaması ve ispat yükü üzerinde olan işverence bu ayrımı haklı kılacak objektif ve nesnel nedenlerin varlığının ortaya konulamaması halinde davacının fark ücret ve fark ikramiye alacakları hüküm altına alınmalıdır" denildi.

Buna göre iş yerinde aynı işi yapan aynı niteliklere sahip işçilerden bir kısmına yüzde 10 zam yapıp bir kısmına yüzde 5 zam yapan veya hiç yapmayan işveren, objektif sebeplerini ortaya koymak zorunda. Objektif sebep gösteremiyorsa işçi açısından farkı talep etme hakkı doğar.