Ülkemizde asgari ücret düzenlemeleri, işletmelerde maaşların yeniden değerlendirilmesi ve ücret politikalarının güncellenmesi için en az yılda bir kez tekrarlanan önemli bir referans noktasıdır. Özellikle küçük ölçekli işletmelerde, etkin bir ücret yönetim sistemi bulunmadığı için asgari ücretin belirleyici etkisi çok daha fazla hissedilmektedir.
Özel sektörde çalışanların önemli bir bölümü asgari ücret seviyesinde istihdam edildiğinden, resmi makamlar tarafından açıklanan artış oranları çalışan beklentilerini her zaman tam olarak karşılamasa da işverenler açısından yasal ve fiili bir alt sınır oluşturmaktadır.
Ancak tüm çalışanların asgari ücretle çalışmadığını düşündüğümüzde; asgari ücretin üzerinde maaş alan personele ne kadar zam yapılması gerektiği işverenler için ciddi bir gündem olmaktadır. Bu noktada işletmelerin önünde genellikle iki temel seçenek bulunmaktadır:
1. Tüm Personele Asgari Ücret Artış Oranı Kadar Zam Yapılması
Bu yöntemde, asgari ücrette açıklanan artış oranı, işletmedeki tüm çalışanların maaşlarına aynı oranda yansıtılır.
Örneğin; 250 kişinin çalıştığı bir işletmede 50 kişi asgari ücretle çalışırken, kalan 200 kişi farklı ücret seviyelerinde istihdam ediliyor olsun. Bu durumda, açıklanan asgari ücret artış oranı tüm çalışanlara eşit şekilde uygulanır.
Bu yaklaşım sayesinde ücret dengesi korunur, çalışanlar arasında adalet algısı güçlenir ve uygulama ile iletişim süreci daha kolay yürütülür.
Ancak asgari ücret oranı baz alınarak zam yapılması, yüksek performans gösteren çalışanların motivasyonunu zamanla azaltabilir, onları iş yerinden kaçırabilir.
2. Performansa Göre Ücret Artışlarının Belirlenmesi
Asgari ücret artışının tüm çalışanların maaşlarına birebir yansıtılması zorunlu değildir. İşletmeler, asgari ücretin altına düşmemek kaydıyla, farklı ücret grupları ve performans seviyelerine göre değişken zam oranları belirleyebilir.
Bu yöntemde, asgari ücretle çalışan personele yasal artış oranı uygulanırken; diğer çalışanlara performans, yetkinlik, sorumluluk ve işletmeye sağladıkları katkıya göre farklı oranlarda artış yapılabilir. Bence de doğru yöntem budur.
Zira; performansa dayalı ücret artışları; verimliliği artırır, başarıyı ödüllendirir ve nitelikli çalışanların işletmede tutulmasını kolaylaştırır.
Ancak bu sistemin sağlıklı işlemesi için adil, şeffaf ve ölçülebilir bir performans değerlendirme sisteminin bulunması büyük önem taşır. İşveren ve yönetimin göreceli değerlendirmeleri yaptığı artışlar çalışanlar arasında memnuniyetsizliğe ve güven kaybına yol açabilir.
İşverenler Bu Süreçte Hangi Hataları Yapıyor?
1. Tüm Çalışanlara Aynı Oranda Zam Yapmak
Kolaycılığa kaçılarak, çalışanların performansı, sorumlulukları ve işletmeye katkıları dikkate alınmaksızın herkese eşit oranda zam yapılıp işin içinden çıkılmaktadır. Bu durum, yüksek performanslı çalışanların motivasyonunu düşürmekte ve orta vadede işletmeden ayrılmalarına neden olabilmektedir. Bunu ülkemiz futbol takımlarında sıkça görmekteyiz. Takıma sonradan katılan futbolcuya daha fazla bonservis bedeli ve ücret verilmesi durumunda; aynı kalifikasyondaki mevcut sporcularda uyum ve performans problemleri yaşandığını çokça görmekteyiz.
2. Asgari Ücret Artışını Üst Sınır Gibi Görmek
Bazı işverenler, asgari ücret artışını tüm maaşlar için bir tavan olarak değerlendirmektedir. Oysa asgari ücret yalnızca yasal bir alt sınırdır. Nitelikli ve kritik pozisyonlarda çalışanlar için farklı uygulamalar yapılması son derece adildir. Üst düzey verimliliğe sahip, işi kendi işi gibi gören bir personel ile sürekli takip edilmesi gereken, kaliteli iş üretmekte sıkıntı yaşayan çalışana aynı oranı uygulamak adaletsizlik getirecektir.
3. Ücret Yönetim Sistemi Kurmamak
Maaş artış kriterlerinin açık ve net olmaması, çalışanlarda belirsizlik ve güvensizlik oluşturmaktadır. Bu durum iş verimini de olumsuz etkilemektedir. Ayrıca ücret artışı tek başına yeterli değildir; prim sistemi, ikramiye, özel sağlık sigortası, eğitim imkanları ve çalışma koşulları da maaş artışlarını desteklemelidir. Ücrete bir paket olarak bakmak gerekir.
4. Piyasayı ve Çalışanı Doğru Okuyamamak
Sadece işletme bütçesine odaklanıp, çalışanların yaşam koşullarını göz ardı etmek personeli işletmeden uzaklaştırır. Ücret görüşmelerinde "Sen emeklisin, kira gelirin var, maaşını buna göre belirledik" gibi yaklaşımlar, uzak durulması gereken ciddi yönetim hatalarına örnektir.
Asgari ücret bazlı maaş artışları işletmeler için yalnızca bir maliyet unsuru değil; aynı zamanda ücret politikasını gözden geçirmek, performansı ödüllendirmek ve insan kaynağını daha etkin yönetmek için önemli bir fırsattır. Doğru kurgulanmış bir ücret yönetim sistemi hem çalışan motivasyonunu artıracak hem de işletmenin sürdürülebilirliğine katkı sağlayacaktır.
