Yönetici Koçunun Gözlüğünden Başarılı Kariyer Planlaması İçin Stratejiler

Yıllardır, yönetici koçluğu yapan bir ekip olarak koç bakış açısıyla ve şirketlerdeki yeteneklerle sıklıkla çalışan biri olarak baktığımız zaman, başarılı bir kariyer planlaması hem kuruma, hem de çalışana yani bireye hizmet ediyor olmalı. İyi bir kariyer planlama stratejisi kurumun gelişim ihtiyaçlarını ve çalışanın iyi olduğu özellikleri değerlendirebileceği bir ortak platform sunuyor olmalı.

Kariyer Planlaması insanlar üzerinden yapılacağı için kurumun gelecek hedefleri ve vizyonu ile kariyer planlamasının bağlantısı kurulmalı. Büyük resimde şirketin vizyonu, hedefleri ne? Nereden nereye gitmek istiyor? Neleri başarmak istiyor? ve bu yolda bu hedeflere ulaşmak için hangi pozisyonlara ihtiyaç olacak, mevcut süreçler buna nasıl hizmet ediyor ya da etmiyor gibi soruları büyük resimde değerlendirip, sonrasında bu yola götürecek pozisyonlar belirlenmeli ve buna bağlı olarak kariyer planlaması yapılmalı. Vizyon ve hedefleri şirketin beyni ve kalbi olarak, damarları da kariyer yolu olarak tanımlarsak; kalp ve beyin ne istiyor ve buna ulaşmak için damarları en sağlıklı nasıl besleyebiliriz bunu düşünmemiz gerekir. Üçüncü adım olarak da, mevcut durumda bizde bunların hangileri var ve yok ya da mevcut durumda hedefe ulaşmak için nelerden vazgeçmeliyiz ya da neleri geliştirmeliyiz gözüyle bakmalı. Dördüncü ve son adım olarak da bu pozisyonun gereklilikleri neler tanımlamalarının doğru konulması gerekir. Kariyer planlaması çok kritik, çünkü burada insan kaynaklarının şirketin vizyon ve hedefleriyle; bireye yapılan yatırımların örtüşmesi gerekir. Ancak bu şekilde stratejik bir kariyer planlaması sürecinden söz edebiliriz. Kariyer planlaması, Yetenek Yönetimi ve Organizasyonel Gelişimden de bağımsız ele alınmamalı. Entegre bir strateji ve akabinde de politikalar tanımlanarak yola çıkılmalı.

Eğer stratejik bir kariyer planlaması hedefliyorsak; şirketin büyük resmi, piyasadaki vizyonu, varmak istediği hedefler ile bağlantı kurulması şart. Burada İnsan Kaynakları adeta bir satışçı, bir pazarlamacı bir finansçı hatta sahadan biri olarak her birim ve fonksiyonla ilişkide ve işbirliğinde olmalı. İnsan Kaynaklarının yönlendirici olması gerekir; gerçek ihtiyaçları adresleyebilmesi için gerçek hedefleri ve ne kadar başarılabilir olduğunu biliyor olması gerekir. Vizyoner ve stratejik bir bakış açısı olmalı ve bu şekilde yönetmeli. İnsan Kaynaklarının şirketin vizyonuna, fonksiyonların genel ve finansal büyüme hedeflerine hakim olması önemli. İnsan Kaynakları şöyle düşünmeli; "Biz, bu hedefleri desteklemek amacıyla hangi değerlere, vizyona ve yeteneklere sahip olmalıyız? Adeta şirketin bilançosundaki aktifi yönetiyormuş gibi hareket etmesi gerekir. Başarılı bir kariyer planlaması; kişinin güçlerinin, iyi olduğu yönlerinin, yeteneklerinin aktive edileceği ve geliştirebilecek yönlerinin belirlendiği bir süreçle olur. ve biraz da kendini esnetebileceği, hafif zorlanacağı; şirketi ve kendini geliştireceği bir ortam yaratılmalı.

Kariyer Planlamasında Büyük Resmi Gözetmek Önemli

Büyük resmi görmek gerek burada yine. Şirkette nasıl bir politika izlemek istiyoruz? ve Bu büyük resim içindeki önceliklendirmemiz ne? Hangi pozisyon kritikse oradan başlamak gerekir ki, bu şirketten şirkete göre de değişir. Ama bizim deneyimlerimize göre gördüğümüz şirketlerde en çok işten ayrılmaların ve tatminsizliğin yaşandığı bölüm orta segment. Yukarıyı etkileyebilecek ve aşağıyı da yöneten bölüm olduğu için orta segment çok kritik. Aynı zamanda tıkanıklığın, birikmenin yaşandığı bölüm de burası. Kişi yükselmek istiyor, ama üzerinde biri var ve o birinin yakın zamanda bir yere gitmeye niyeti yok. Yukarıya gittikçe, pozisyon fırsatlarının da azaldığını düşünürsek kariyer planlamasına daha yaratıcı yaklaşabilmeliyiz. Dolayısı ile kariyer planlamasını sadece dikey bir yükselme olarak değil, kişinin gücünü ve potansiyelini kullanabileceği yatay ve hatta bazen şirkete değer katacak ilave belki de çok niş olabilecek hareket fırsatlarını da yaratmak gerekir.

Çalışan Bağlılığını Sağlamak İçin Kariyer Planlaması Kritik

Yaptığımız odak grup çalışmalarında ve türlü grup çalışmalarının yanı sıra eğitimlerimizdeki deneyimlerimizden gördüğümüz kadarıyla; çalışanına bir yol haritası çizebilmiş şirketlerde, kurumun kendisine ve şirketin çalışanlarına verdiği değere olan inanç artıyor. Aksi halde şirkette terfilerin nasıl yapıldığına dair dedikodular oluşmaya başlıyor ve bu dedikodular şehir efsaneleri halinde yayılıyor. Bu yargıların bir bölümü haklı olabilir, ama bir bölümü de gerçek dışı dedikodulardan kaynaklanabiliyor. Tabii bu iki durumu da şirketin kontrol etmesi zor bir hal alıyor, çünkü kariyer planlaması yapılmadığında içerideki belirsizlik toksik bir takım söylemlerin oluşmasına yol açıyor. Bu da inançsızlığı artırıyor ve motivasyonu düşürüyor.

Sonuç olarak da çalışanın kuruma bağlılığı azalıyor ve işten ayrılmalar veya iş üzerinde kendini emekliye ayırma/kızağa çekme diye tabir ettiğimiz verimsiz durumlar oluşuyor. Bütün bunlar kurum açısından zaman, güven ve para kaybı aslında. Diyelim ki uzun yola çıkıyorsunuz: Mercedes marka bir otobüsle veya markası belli olmayan toplama bir otobüsle yola çıktığınızı düşünün. Toplama otobüsle yolcular güvende değil, hedeflerine ne zaman varacakları belli değil, otobüs sürekli yolcu alıyor ve bırakıyor. Yolda sık duruyor, insanlar varış noktasına ne zaman varacağını bilmiyor. Bir de şimdi Mercedes 'teki yolcuları düşünün: rotası belli, varış saati biliniyor, yolcular inip binmiyor ve nerelerde duracağı tanımlı. Hal böyle olunca Mercedes otobüs hedefine daha hızlı varıyor, diğer toplama otobüs gibi vakit kaybetmiyor. Yolcular daha mutlu ve huzurlu; diğer otobüsteki yolcular ise şikayet ediyor, söyleniyor, endişe yaşıyor...belirsizlik sabırsızlığı körüklüyor.

İşveren markası gözüyle baktığınızda Y jenerasyonu olarak adlandırılan yeni nesil dışarıda da, birbiriyle de konuşuyor, hatta öyle ki bizlerin nesillerinden farklı olarak birbirlerine maaşlarını bile söylüyorlar. Memnuniyetini, memnuniyetsizliğini de anlatıyor, şirketteki özel olayları dahi anlatıyor. Dolayısıyla çalışanları memnun bir kurumun çalışanlarını marka elçisiymiş gibi görebiliriz. Başarılı bir kariyer planlaması olan kurum kültüründe kişi alternatiflerini, nasıl bir yol izleyebileceğini görüyor, bir gelişim planı oluşturuyor. Şirketle birlikte kendisi de gelişiyor. Dolayısıyla verimliliği tetikleyen tatlı bir rekabetçi ortam oluşuyor, çalışan şirketim bana yatırım yapıyor şeklinde düşünüyor. Kaos ortamından ziyade, şeffaf ve profesyonel bir bakış açısının hakim olduğu güven veren bir ortam yaratılmış oluyor. Tüm bunlar da işveren markası tarafında, hem içeride hem dışarda olumlu bir marka imajına katkıda bulunuyor; hem de daha az efor sarf edip daha az zaman kaybederek yapılıyor tüm bunlar.

Toplama Otobüsle Yola Çıkmayın

Toplama otobüsle yola çıkmayın. Ne istediğinizi, hedeflerinizi, stratejilerinizi şirketin büyük resmini görerek baştan belirleyin. Parça parça, kopuk kopuk yamalı bohça işi yapmayın. Bu bizim rastladığımız ve gerçekten durduk yerde çalışanları, şirketin yeteneklerini mutsuz eden bir süreç oluyor. Yapılan bir diğer yanlış da süreçlerin şeffaflaştırılmaması. Bu da gerçekten çok fazla yanlış anlaşılmalar, yargılar ve gereksiz bir enerji kaybı yaratıyor. Üst yönetimin tam desteği olmayan kariyer planlaması süreçleri de maalesef yarım kalıyor. Dolayısıyla sponsorlar sağlam olmalı ve mümkünse en tepedeki karar vericiler olmalı. Değerlendirme ve seçim süreçlerinin de şeffaf olması gerek. Yapılan ve çalışanı çok mutsuz eden yanlışlardan biri de, çalışanları envanter süreçleriyle değerlendirip sonrasında hiçbir gelişim planı yapmıyor olmak. Türkiye'de değerlendirilip, herhangi bir geri bildirim verilmeden "seni yükseltemiyoruz kusura bakma" denilen çalışanlar artık o şirkete olan inançlarını tamamen kaybettikleri gibi yanlarına da başka çalışanları çekiyorlar. Bazen içeride bu şekilde bir analojiyle konuşursak silolar oluştuğunu görüyoruz. Her zaman kariyer planlamasıyla ilgili vizyon ve stratejilerinizi kurumun büyük resmiyle ilişkilendiriyor olmalısınız. Büyük resmi çalışanlarınızla paylaştığınızda, sizi ne kadar çok destekleyeceklerine şaşıracaksınız. Bunun için de İnsan Kaynakları sahaya inmeli ve hem yöneticilere, hem de çalışanlara koçluk yapmalı. Ayrıca, yöneticilerin de kariyer planlaması süreciyle ilgili bilgilendirilmesi ve desteklerinin alınması gerekiyor. Burada İK'nın büyük resme hakimiyet, pazarlama ve ikna becerilerinin yüksek olması gerekir. Yöneticilerin de kariyer planlamasını bir tehdit olarak görmesini engellemek için onlara da yatırım yapmak gerek...her yönetici çalışanları ve ekibi için bir yönetici koç, bir mentor olabilmeli. Kariyer planlaması sürecinde, kurumun tüm yöneticileri birer sponsordur.

Kariyer Planlamasında Kültür Etkili Oluyor

Deneyimlerimizde görüyoruz ki, sektör olarak değil de kültür olarak bakmak gerekir. Çok uluslu firmaların, özellikle de Kuzey Amerika ve Avrupa menşeili firmaların daha oturmuş ve istikrarlı, şeffaf, herkese açık bir stratejileri olduğunu söyleyebiliriz. Büyümekte olan bazı kurumlar veya zaman zaman da kimi patron şirketlerinde ise süreç ya biraz daha deneme yanılma metoduyla yürütülüyor. Bazı kurumlarda da konuyla ilgili farkındalık oluşmadığı veya gerekli görülmediği için maalesef kariyer planlaması yok. Sektör olarak belki Kuzey Amerika ve Kuzey Avrupa şirketlerinin sektörlerine bakmak gerekir. Çünkü ülke stratejileri, kurum kültürüne de yansıyor. İskandinav ülkeleri, Hollanda, Almanya, Kanada ve Amerika gibi ülkelerde İK politikaları tanımlıdır ve kariyer yolları çizilmiştir. Ama İtalya, Türkiye, Hindistan, İspanya gibi ülkeler veya Orta Doğu gibi bölgelerde genellikle durum daha farklı. Sektör olarak da ifade edersek; Otomotiv, FMCG, IT, Finans gibi katma değeri yüksek endüstriler arasında kuruma ve ihtiyaçlara göre özgün planlama yapılmış, şirketin makro stratejileriyle entegre olmuş kariyer planlama süreçlerine rastladığımızı söyleyebiliriz.

Amerika Birleşik Devletleri Mercedes Türkiye Basın Bültenleri Haberler