Organizasyon yapıları yeterince gelişmeyen işletmelerde, karar alma süreçlerinin büyük bölümü tepe yöneticilerin omuzlarına yüklenir. Birçok karar onlardan beklenir. Özellikle aile şirketlerinde veya kurumsallaşma yolunda ilerlemeye çalışan işletmelerde, çalışanların ve orta kademe yöneticilerin inisiyatif almaktan kaçınması sonucu bütün sorumluluk firma sahiplerine veya üst yönetime kalır. Bu durumdaki işletmelerde firma sahipleri ne kadar iyi yetişmiş olursa olsun; gelişim süreci yavaşlayacak ve işletmenin büyüme potansiyeli de zarar görecektir.
Bu tabloyu, gelişmekte olan veya az gelişmiş ülkelerdeki devlet yönetim anlayışıyla kıyaslamak mümkündür. Ortak akıl mekanizmalarının çalışmadığı, istişare süreçlerinin işletilmediği veya üst kurulların sağlıklı yapılandırılmadığı ülkelerde, devlet yönetimi genellikle tek kişinin kararlarına bağımlı kalmaktadır. Bunun sonucu olarak vatandaşlar, kendi yaşamlarını ilgilendiren konularda dahi siyasilerin, yönetim makamlarının ne söyleyeceğini bekler hale gelir. Aynı bakış açısı zamanla bu toplumların şirket kültürlerine de yansır.
Çalışanın Sorumluluk Almak Yerine Beklemeyi Tercih Etmesi
Bu tür yapılarda çalışanlar çoğu zaman karar alma süreçlerinde kendilerini sorumlu görmezler. Bir problemle karşılaştıklarında, çözüm önerisi geliştirmek yerine "Yönetim ne derse onu yapalım, patron en iyisini bilir" yaklaşımı hakim olur. Bu tutum ise hem işletmenin gelişimini tıkar, hem de çalışanların kişisel gelişimini engeller.
Örneğin; bir işletmede çalışanların görüş ve önerilerini toplayan bir öneri sistemi olmadığını düşünelim. Çalışanlar bu eksikliği fark eder, kendi aralarında "Aslında böyle bir sistem olsa çok iyi olurdu" diye konuşurlar, ancak konuyu yönetime taşımayı, hatta bir adım daha ileriye gidip, yönetimin de işini kolaylaştıracak bir çalışma yapıp onu müzakere etmeyi tercih etmezler. Çünkü:
- • "Zaten yönetim biliyordur, patron bir çözüm düşünecektir" diye düşünürler.
- • "Biz söylesek bile dikkate alınmaz" gibi bir önyargıya sahiptirler.
- • Yönetime bir öneri sunmayı risk olarak görebilirler.
Oysa çalışanlardan biri uygun bir süreçle önerisini iletip takip etse, üst yönetim bu ihtiyacı fark edecek, sistem kurulacak, kurumsal gelişim sağlanacaktır. Ancak harekete geçilmediğinde işletme yıllarca aynı sorunla yaşamaya devam eder.
Kurumsal Yapılarda Çalışanın Rolü Farklıdır
Kurumsal olgunluğa sahip şirketlerde ise, çalışanlar yalnızca görevlerini yerine getirme ile yetinmez, aynı zamanda karar süreçlerine de katkı sağlarlar. Bu işletmelerde;
- • Çalışanlar yönetimin bir parçasıdır ve çalışan odaklı yönetim anlayışı vardır.
- • Süreçler tanımlıdır, görev ve sorumluluklar nettir.
- • İstişare ve geri bildirim mekanizmaları düzenli çalışır.
- • Operasyonel kararlara çalışanın katkı sunması teşvik edilir, sistem buna göre kurgulanır.
- • Tepe yönetim alacağı stratejik kararlar öncesinde çalışanların görüşlerini alır ve buna göre kurgusunu yapar.
Katılımcı Yönetim Kültürü İşletmeyi Büyütür
Her şeyi tepe yöneticiden bekleyen bir kültür, işletmenin ve hatta toplumların gelişimini sınırlayan görünmez bir engeldir. Bu engel ancak insanların sorumluluk alma, fikir üretme ve süreçlere katılma konusunda istekli olması ve yönetim tarafından cesaretlendirilmesiyle aşılabilir.
Bir işletmenin büyümesi için yalnızca güçlü bir lider değil; aynı zamanda inisiyatif alan, sorunları sahiplenen, çözüm odaklı düşünen, "yöneticilerimiz en iyisini bilir, düşünür" modunda olmayan bir çalışan kitlesi gerekir. Çalışanları karar alma sürecine dahil etmek isteyen yönetimin görevi ise; çalışanların bu tutumu benimsemesini sağlayacak ortamı oluşturmak, dinlemek ve katılımı teşvik etmektir.
